Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động trong công việc tại các doanh nghiệp hàng không trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

NỘI SAN KHOA HỌC – HỌC VIỆN HÀNG KHÔNG VIỆT NAM, KỲ I/12/2018 
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO 
ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP HÀNG 
KHÔNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 
Phạm Thanh Hương* và Hoàng Thị Kim Quy
Khoa Vận tải Hàng không, Học viện Hàng không Việt Nam
*Email: huonhpt@vaa.edu.vn, Số điện thoại: +(84)913553826
TÓM TẮT
Bài viết nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động tại
các doanh nghiệp hàng không trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Trên cơ sở lý thuyết, các 
nghiên cứu trước có liên quan và kết quả thảo luận, nghiên cứu đã phát triển một mô hình nghiên 
cứu gồm 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. Nghiên cứu sử
dụng một mẫu khảo sát gồm 180 người lao động đang công tác trong các doanh nghiệp hàng không 
trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh và kỹ thuật phân tích số liệu dựa trên phần mềm SPSS. Kết
quả nghiên cứu chỉ ra rằng, có 4 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao 
động là: (1) Công việc và Đào tạo; (2) Điều kiện làm việc; (3) Cấp trên; (4) Lương, thưởng và phúc 
lợi. Kết quả của nghiên cứu đóng góp vào thực tiễn quản trị, giúp các doanh nghiệp hiểu rõ các yếu
tố tác động đến sự hài lòng của người lao động, từ đó có các biện pháp để nâng cao sự hài lòng của
họ nhằm đạt được các mục tiêu chung của tổ chức, doanh nghiệp.
Từ khóa: Sự hài lòng, người lao động, doanh nghiệp hàng không.
ABSTRACT
The current paper investigates the factors affecting employee job satisfaction in aviation enterprises 
in Ho Chi Minh City. Based on theoretical background, relevant research and discussion results, 
the study has developed a research model of six factors affecting employee job satisfaction. The 
study used a sample of 180 employees working in aviation enterprises in Ho Chi Minh City and 
data analysis techniques based on SPSS software. The research results show that there are four 
factors that affect job satisfaction of employees: (1) Job and Training; (2) Working conditions; (3) 
Superior; (4) Wages, bonuses and benefits. The results of the research contribute to the practice of 
governance, helping businesses to understand the factors that affect employee satisfaction, thereby 
improving the satisfaction of employees to achieve the common goals of organizations and 
enterprises.
Keywords: Job satisfaction, employees, aviation enterprises.
33
Internal Scientific Journal – Viet Nam Aviation Academy, Vol 1, Dec 2018
1. ĐẶT VẤN ĐỀ 
 Trong một môi trường kinh doanh luôn 
thay đổi và biến động như ngày nay, các doanh 
nghiệp (DN) ngày càng chú trọng hơn vấn đề 
xây dựng nguồn nhân lực, nhất là tuyển chọn 
đúng người cho đơn vị mình. Bên cạnh đó, DN 
còn phải biết cách giữ chân nhân viên của 
mình, nhất là những nhân viên nòng cốt, giữ 
vai trò chủ chốt. Sự ổn định trong đội ngũ nhân 
viên sẽ giúp DN tiết kiệm được thời gian và chi 
phí (tuyển dụng, đào tạo, v.v.), giảm các sai sót 
(do nhân viên mới gây ra khi chưa quen với 
công việc mới), tạo niềm tin và tinh thần đoàn 
kết trong nội bộ DN. Từ đó, nhân viên sẽ xem 
DN là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực 
của mình, cũng như gắn bó lâu dài với DN. 
Hơn thế nữa, sự ổn định này sẽ giúp DN hoạt 
động hiệu quả hơn, tạo được sự tin cậy của 
khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ 
của mình. Vậy làm thế nào để xây dựng được 
đội ngũ nhân viên ổn định cho DN? Nhiều 
nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần 
tạo ra sự hài lòng trong công việc cho người 
lao động (NLĐ). Khi đã có được sự hài lòng 
công việc, NLĐ sẽ có động lực làm việc tích 
cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả 
công việc cao hơn. Đây cũng là điều mà các 
DN mong muốn đạt được từ nhân viên của 
mình. Theo Luddy (2005), nhân viên không có 
sự hài lòng trong công việc sẽ dẫn đến năng 
suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức 
khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. NLĐ có sự 
hài lòng trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và ít 
nghỉ việc hơn. 
Hàng không là một trong những ngành 
đã và đang đóng góp rất nhiều trong việc thúc 
đẩy kinh tế phát triển, tăng thu ngoại tệ, cải 
thiện cán cân thanh toán, đồng thời mở rộng 
trao đổi hàng hóa, giao lưu văn hóa, quảng bá 
hình ảnh đất nước Việt Nam với thế giới. Với 
vai trò đặc biệt quan trọng như vậy nên việc ổn 
định, giữ chân NLĐ trong các DN hàng không 
có ý nghĩa hết sức quan trọng. Làm thế nào để 
NLĐ luôn làm việc hết mình, đi đâu cũng cảm 
thấy tự hào là thành viên của DN, cống hiến 
hết mình cho tổ chức và thúc đẩy sự phát triển 
của DN? Với ngành hàng không chưa có đề tài 
nghiên cứu nào nghiên cứu về sự hài lòng của 
NLĐ trong công việc. Đây chính là lý do bài 
viết này nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến 
sự hài lòng của người lao động trong công việc 
tại các doanh nghiệp hàng không trên địa bàn 
thành phố Hồ Chí Minh. 
2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH 
NGHIÊN CỨU 
2.1. Sự hài lòng trong công việc của người 
lao động 
Trong nhiều thập kỷ qua, đã có rất nhiều 
tác giả đưa ra các định nghĩa về sự hài lòng 
trong công việc của người lao động. Một trong 
các định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công 
việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến 
là định nghĩa của Hoppock năm 1957 (Scott và 
đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo 
lường sự hài lòng công việc bằng hai cách: (1) 
đo lường sự hài lòng công việc nói chung và 
(2) đo lường sự hài lòng công việc ở các khía 
cạnh khác nhau liên quan đến công việc. 
Theo Spector (1997) sự hài lòng công 
việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích 
công việc của họ và các khía cạnh công việc 
của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá 
chung, nên nó là một biến về thái độ. Ellickson 
và Logsdon (2002) cho rằng sự hài lòng công 
việc được định nghĩa chung là mức độ NLĐ 
yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa 
trên sự nhận thức của người nhân viên (tích 
cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường 
làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường 
làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá 
trị và tính cách của NLĐ thì độ hài lòng công 
việc càng cao. Như vậy, có rất nhiều định 
nghĩa về sự hài lòng công việc, nhưng ta có thể 
rút ra được rằng sự hài lòng của NLĐ là sự 
được đáp ứng nhu cầu và mong muốn của con 
người trong môi trường làm việc. Khi những 
nhu cầu và mong muốn được đáp ứng thích 
đáng thì sự hài lòng của NLĐ sẽ tăng lên, điều 
này tác động tích cực đến DN. 
2.2. Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng 
trong công việc 
2.2.1. Mô hình JDI (Job Discriptive Index – 
Chỉ số mô tả công việc) 
Smith, Kendall và Hulin (1969) của 
trường Đại học Cornell đã xây dựng chỉ số mô 
tả công việc (Job Discriptive Index - JDI) và 
được đánh giá rất cao về cả mặt lý thuyết và 
thực tiễn. Mô hình JDI được xem là sở hữu các 
nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở và đáng 
tin cậy. JDI cũng được xem là công cụ nên lựa 
chọn để đánh giá mức độ hài lòng trong công 
việc. Mô hình này đánh giá mức độ hài lòng 
34
 Döïa treân cô sôû cuûa caùc hoïc thuyeát vaø caùc 
moâ hình nghieân cöùu veà söï haøi loøng trong coâng 
vieäc, moâ hình caùc yeáu toá aûnh höôûng ñeán söï haøi
loøng cuûa NLÑ trong coâng vieäc taïi caùc DN haøng 
khoâng treân ñòa baøn TP.HCM ñöôïc ñeà xuaát goàm 
7 yeáu toá: (1) Löông, thöôûng vaø phuùc lôïi; (2) 
Ñaëc ñieåm coâng vieäc; (3) Ñieàu kieän laøm vieäc; 
(4) Caáp treân; (5) Ñoàng nghieäp; (6) Ñaøo taïo vaø 
thaêng tieán, (7) Söï haøi loøng trong coâng vieäc.
Internal Scientific Journal – Viet Nam Aviation Academy, Vol 1, Dec 2018
H6: Đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng 
cùng chiều đến sự hài lòng của NLĐ trong 
công việc. 
Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết sẽ 
được kiểm định thông qua phân tích hồi quy. 
Phương trình hồi quy được thể hiện như sau: 
Y = b + a1X1 + a2X2 + a3X3 + a4X4+ a5X5 + 
a6X6 
Trong đó: Y là sự hài lòng trong công 
việc của người lao động; X1 là lương, thưởng 
và phúc lợi; X2 là đặc điểm công việc; X3 là 
điều kiện làm việc, X4 là cấp trên; X5 là đồng 
nghiệp; X6 là đào tạo và thăng tiến. 
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 
3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu 
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng 
Ngọc (2005) cho rằng số lượng mẫu cần 4 hay 
5 số lượng biến quan sát. Nghiên cứu này có 
tất cả 30 biến quan sát cần tiến hành phân tích 
nhân tố, nên số mẫu tối thiểu cần thiết đối với 
đề tài nghiên cứu này là 30 x 5 = 150. Vì vậy 
mô hình và các giả thuyết đề xuất được kiểm 
định dựa vào bộ dữ liệu được thu thập từ một 
mẫu gồm 180 người lao động với phương pháp 
chọn mẫu phi xác suất thuận tiện. 
3.2. Thang đo 
Thang đo Tiền lương, thưởng và phúc 
lợi (5 biến quan sát); Cấp trên (5 biến quan 
sát); Đào tạo và thăng tiến (4 biến quan sát) 
được xây dựng dựa trên thang đo gốc của 
Smith, Kendall & Hulin (1969), Weiss (1967), 
Trần Kim Dung (2005). Thang đo Điều kiện 
làm việc (4 biến); Đồng nghiệp (4 biến); Đặc 
điểm công việc (4 biến) được điều chỉnh từ 
thang đo gốc của Smith, Kendall & Hulin 
(1969), Trần Kim Dung (2005). 
Thang đo Sự hài lòng trong công việc 
(4 biến quan sát) được kế thừa từ thang đo gốc 
của Trần Kim Dung (2005). 
Thang đo Likert 5 mức độ với mức đồng 
ý tăng dần: 1 - Rất không đồng ý; 2 - Không 
đồng ý; 3 - Không có ý kiến; 4 - Đồng ý; 5 - 
Rất đồng ý được sử dụng để đo lường mức độ 
các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong 
công việc của người lao động. Các thông tin cá 
nhân của đối tượng khảo sát (giới tính, độ tuổi, 
số năm làm việc, phương thức làm việc, trình 
độ học vấn, thu nhập bình quân), nghiên cứu sử 
dụng thang đo định danh, thang đo tỉ lệ. 
3.3. Phương pháp phân tích số liệu 
Sau khi dữ liệu được thu thập, phần 
mềm SPSS 20 được sử dụng để thống kê mô tả 
số liệu, kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng 
hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố 
khám phá (EFA), xác định các hệ số tương 
quan và phân tích hồi quy tuyến tính, kiểm 
định sự khác nhau của các giá trị trung bình. 
4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 
4.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo 
Thang đo được đánh giá là tốt khi hệ số 
Cronbach’s Alpha tổng thể lớn hơn 0,6 và hệ 
số tương quan biến tổng thể của các biến quan 
sát lớn hơn 0,3 (Nguyễn Đình Thọ, 2012). Kết 
quả kiểm định độ tin cậy của thang đo trong 
nghiên cứu này cho thấy, 07 thang đo đều đạt 
được độ tin cậy có ý nghĩa, cụ thể là thang đo 
Lương, thưởng và phúc lợi (Cronbach’s Alpha 
= 0,818); thang đo Điều kiện làm việc 
(Cronbach’s Alpha = 0,724); thang đo Cấp 
trên (Cronbach’s Alpha = 0,880); thang đo 
Đồng nghiệp (Cronbach’s Alpha = 0,892); 
thang đo Đào tạo và thăng tiến (Cronbach’s 
Alpha = 0,872); thang đo Sự hài lòng chung 
trong công việc (Cronbach’s Alpha = 0,871). 
Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang 
đo Đặc điểm công việc cho thấy, hệ số tương 
quan biến – tổng của biến CV4 = 0,223 < 0,3 
nên phải loại bỏ. Giá trị Cronbach’s Alpha của 
thang đo này sau khi loại bỏ biến CV4 là 
0.795. Như vậy từ 30 biến quan sát ban đầu, 
nghiên cứu còn lại 29 biến quan sát và tiếp tục 
đưa vào để phân tích EFA. 
4.2. Kết quả phân tích EFA 
Kết quả chạy lần hai phân tích nhân tố 
khám phá các thang đo trong mô hình với 29 
biến quan sát có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,50 
(xem bảng 1). Từ 29 biến quan sát ban đầu còn 
lại 28 biến quan sát gộp thành 6 yếu tố trong 
mô hình và được điều chỉnh, đặt tên lại như 
sau: 
Yếu tố 1 (F1), có sự tương quan chặt chẽ 
với các biến CV2, DT4, DT2, CV3, DT3, CV1, 
DT1; được mã hóa thành biến CD và đặt tên là 
“Công việc và đào tạo”. 
36
NỘI SAN KHOA HỌC – HỌC VIỆN HÀNG KHÔNG VIỆT NAM, KỲ I/12/2018 
Bảng 1. Kết quả phân tích nhân tố EFA 
Stt 
Biến 
quan 
sát 
Nhân tố 
1 2 3 4 5 6 
1 CV2 0,801 
2 DT4 0,735 
3 DT2 0,712 
4 CV3 0,701 
5 DT3 0,662 
6 CV1 0,661 
7 DT1 0,549 
8 CT2 0,783 
9 CT1 0,768 
10 CT3 0,731 
11 CT4 0,669 
12 CT5 0,664 
13 DN3 0,878 
14 DN2 0,860 
15 DN1 0,831 
16 DN4 0,793 
17 TL1 0,806 
18 TL4 0,799 
19 TL3 0,636 
20 TL5 0,628 
21 TL2 0,604 
22 DK2 0,855 
23 DK1 0,733 
24 DK3 0,729 
25 HL1 0,869 
26 HL2 0,848 
27 HL3 0,845 
28 HL4 0,837 
Yếu tố 2 (F2), qua phân tích EFA vẫn 
giữ nguyên 5 biến quan sát. Giữ nguyên tên 
cho yếu tố này là “Cấp trên”, mã hóa thành 
biến CT. 
Yếu tố 3 (F3), qua phân tích EFA vẫn 
giữ nguyên 4 biến quan sát. Giữ nguyên tên 
cho yếu tố này là “Đồng nghiệp”, mã hóa 
thành biến DN. 
Yếu tố 4 (F4), qua phân tích EFA vẫn 
giữ nguyên 5 biến quan sát. Giữ nguyên tên 
cho nhân tố này là “Lương, thưởng và phúc 
lợi”, mã hóa thành biến TL. 
Yếu tố 5 (F5), có sự tương quan chặt chẽ 
giữa 3 biến quan sát: DK1, DK2, DK3 thuộc 
thang đo “Điều kiện làm việc”. Giữ nguyên tên 
cho nhân tố này là “Điều kiện làm việc”, mã 
hóa thành biến DK. 
Yếu tố 6 (Y – sự hài lòng chung trong 
công việc) không có sự thay đổi sau khi phân 
tích nhân tố khám phá. 
Dựa trên kết phân tích EFA, các giả 
thuyết được kiểm định có sự điều chỉnh lại như 
sau: 
H1: Công việc và Đào tạo có ảnh hưởng 
cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc 
H2: Cấp trên có ảnh hưởng cùng chiều 
đến sự hài lòng trong công việc 
H3: Đồng nghiệp có ảnh hưởng cùng 
chiều đến sự hài lòng trong công việc 
H4: Lương, thưởng và phúc lợi có ảnh 
hưởng cùng chiều đến sự hài lòng trong công 
việc 
H5: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng 
cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc 
4.3. Kết quả phân tích tương quan giữa các 
biến trong mô hình nghiên cứu 
Mối tương quan tuyến tính giữa biến phụ 
thuộc (Y) và từng biến độc lập (F1, F2, F3, F4, 
F5) thông qua ma trận tương quan với giá trị 
kiểm định hệ số tương quan Pearson. 
Kết quả phân tích cho thấy Sự hài lòng 
chung trong công việc của NLĐ (Y) có tương 
quan tuyến tính với 4 biến độc lập gồm: F1 
(Công việc và Đào tạo), F2 (Cấp trên), F4 
(Lương, thưởng và phúc lợi), F5 (Điều kiện 
làm việc) vì đều có Sig. < 0,05. Sự hài lòng 
chung trong công việc của NLĐ (Y) không có 
tương quan tuyến tính với biến độc lập F3 
(Đồng nghiệp) vì Sig.=0,311 > 0,05 nên loại bỏ 
biến này. 
4.4. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính 
Từ kết quả hồi quy đa biến, phương trình 
hồi quy tuyến tính đo lường mức độ hài lòng 
trong công việc của NLĐ (Y) tại các DN hàng 
không trên địa bàn TP.HCM được xác định 
như sau: 
Y = 2,132 + 0,540*F1 + 0,240*F2 + 0,185*F4 
+ 0,322*F5 
Hay: 
Sự hài lòng trong công việc = 2,132 + 
0,540*Công việc và Đào tạo + 0,240*Cấp trên 
+ 0,185*Lương, thưởng và phúc lợi + 
0,322*Điều kiện làm việc 
37
 - Yeáu toá aûnh höôûng coù möùc ñoä lôùn thöù
hai ñeán söï haøi loøng cuûa NLÑ trong coâng vieäc 
laø “Ñieàu kieän laøm vieäc” vôùi heä soá taùc ñoäng laø 
0,322. Keát quaû naøy phuø hôïp vôùi nghieân cöùu 
cuûa Traàn Kim Dung (2005) vaø Schemerhon 
(1993) khi cho raèng ñieàu kieän laøm vieäc coù 
aûnh höôûng ñeán söï haøi loøng cuûa NLÑ. Haøng 
khoâng laø lónh vöïc kinh teá vaän taûi aùp duïng kyõ 
thuaät coâng ngheä cao, hieän ñaïi vôùi hoaït ñoäng
Internal Scientific Journal – Viet Nam Aviation Academy, Vol 1, Dec 2018
Work Adjustment. University of 
Minnesota, USA. 
3. Spector, P.E (1997). Job Satisfaction, 
Application, assessment, causes and 
consequences. Thousand Oaks, Califonia: 
Sage Publication, Inc. 
4. Ellickson, M.C. & Logsdon, K. (2002), 
Determinants of job satisfaction of 
municipal government employees, State 
and Government Review, Vol. 33, No. 3, 
pp.173-84. 
5. Smith, P.C., Kendall, L.M. and Hulin, 
C.L., (1969). The measurement of 
satisfation in work and retirement. Rand 
McNally, Chicago, IL, USA. 
6. Weiss et al (1967), Manual for the 
Minnesota Satisfaction Questionaire. The 
University of Minnesota Press. 
7. Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc 
(2005). Phân tích dữ liệu nghiên cứu với 
SPSS. Nhà xuất bản Thống kê. 
8. Trần Kim Dung (2005). Nhu cầu, sự thỏa 
mãn của nhân viên và sự cam kết gắn bó 
với tổ chức. Đề tài nghiên cứu khoa học 
cấp Bộ. Đại học Kinh tế TP.HCM. 
40