Một số đặc trưng nguồn nhân lực của các Doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Thành phố Hồ Chí Minh

TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC VĂN LANG Nguyễn Thi Tuyết Lê 
128 
MỘT SỐ ĐẶC TRƢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÁC 
DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 
SOME MAIN FEATURES OF HUMAN RESOURCES OF SMALL AND MEDIUM 
ENTERPRISES IN HO CHI MINH CITY 
NGUYỄN THỊ TUYẾT LÊ 
 ThS. Tổng Giám đốc Công ty Nhật Trường Vinh, tuyetle@gmail.com, Mã số: TCKH11-20-2018 
TÓM TẮT: Bài viết này đưa ra một đánh giá về tác giả quốc tế và nội địa của doanh 
nghiệp vừa và nhỏ. Chúng tôi cho thấy có những định nghĩa khác nhau và các khái niệm 
của doanh nghiệp vừa và nhỏ mà phụ thuộc vào các ngành công nghiệp, các quy định 
pháp lý trong mỗi nền kinh tế. Bên cạnh đó, cung cấp một cái nhìn tổng thể về quản lý 
nguồn nhân lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ với một phân tích quan trọng của tình hình 
doanh nghiệp vừa và nhỏ trên thế giới và Việt Nam. Trong bài viết này tập trung chủ yếu 
vào việc phân tích một số tính năng của lực lượng lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh và 
đưa ra một số khuyến nghị để nghiên cứu sâu hơn trong quản lý nhân sự của các doanh 
nghiệp vừa và nhỏ của thành phố này. 
Từ khóa: quản lý nguồn nhân lực, doanh nghiệp vừa và nhỏ. 
ABSTRACT: This article give an evaluation of domestic and international authors of 
small and medium enterprises. We showed that there are different definitions and concepts 
of the small and medium enterprises that depend on the industry, the legal provisions in 
each economy. Besides, providing a view of the overall human resource management of 
small and medium enterprises with a critical analysis of the situation of small and medium 
enterprises in the world and Vietnam. This article focuses mainly on the analysis of some 
of the features of the labor force in Ho Chi Minh City and give some recommendations for 
further research in human resource management of small and medium enterprises of the 
city. 
Key words: human resources management, small and medium enterprises. 
1. ĐẶT VẤN ĐỀ 
Doanh nghiệp vừa và nhỏ (Small and 
Medium Enterprise - doanh nghiệp vừa và 
nhỏ) ở Việt Nam hiện nay đóng góp cho 
nền tăng trưởng kinh tế vào khoảng 40% 
GDP với việc sử dụng trên 51% lực lượng 
lao động và mỗi năm tạo ra khoảng nửa 
triệu việc làm. Thực tế cho thấy các doanh 
nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam cũng như 
của các quốc gia khác đóng vai trò hết sức 
quan trọng trong nền kinh tế. Ở Việt Nam, 
doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm tỷ lệ 
TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC VĂN LANG Số 11, Tháng 9 - 2018 
129 
khoảng 98% trong tổng số các các doanh 
nghiệp. Có thể nói, doanh nghiệp vừa và 
nhỏ đóng vai trò là động lực quan trọng của 
nền kinh tế. Tuy nhiên, doanh nghiệp vừa 
và nhỏ ở nước ta đang chịu nhiều thách 
thức và các rào cản về tiếp cận nguồn vốn, 
công nghệ lạc hậu (hiện máy móc thiết bị 
sử dụng ở doanh nghiệp vừa và nhỏ chỉ 
khoảng 10% hiện đại, 38% trung bình và 
52% là lạc hậu), về chất lượng lao động kể 
cả lao động quản lý (theo số liệu thống kê 
có trên 55% chủ doanh nghiệp có trình độ 
học vấn trung cấp trở xuống, nhưng có đến 
43,3% chủ doanh nghiệp có trình độ học 
vấn phổ thông ở các cấp. Lực lượng lao 
động có đến 75% chưa qua đào tạo chuyên 
môn kỹ thuật). Có thể nói đây là những 
thách thức rất lớn đối với các doanh nghiệp 
vừa và nhỏ trong bối cảnh ngành càng cạnh 
tranh khốc liệt. 
Theo một báo cáo khảo sát điều tra 
doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn 
Thành phố Hồ Chí Minh vào tháng 1 năm 
2017 cho thấy số doanh nghiệp vừa và nhỏ 
tăng nhanh chóng, chiếm 97,36% tổng số 
doanh nghiệp toàn thành phố đã là nơi tạo 
việc làm mới chủ yếu. Tuy nhiên, qui mô 
của doanh nghiệp chủ yếu là nhỏ và siêu 
nhỏ. Trong tổng số 171.655 doanh nghiệp 
đang hoạt động chỉ có khoảng 37,81% là có 
lãi và tỷ lệ làm ăn thua lỗ so với năm 2011 
từ 16,6% tăng đến 17,65%.Vấn đề đặt ra là 
làm thế nào để phát triển doanh nghiệp vừa 
và nhỏ trên địa bàn Thành phố Hồ Chí 
Minh vốn là một trong các động lực phát 
triển kinh tế của Thành phố. Nghiên cứu 
này nhằm để trả lời những câu hỏi sau: Đặc 
trưng nào của các doanh nghiệp vừa và nhỏ 
ở Thành phố Hồ Chí Minh ảnh hưởng đến 
công tác quản lý nguồn nhân lực? Những 
đặc trưng về nhân lực của các doanh nghiệp 
vừa và nhỏ trên địa bàn thành phố là gì? 
Những khuyến cáo cần thiết nào khi nghiên 
cứu quản lý nguồn nhân lực cho các doanh 
nghiệp vừa và nhỏ ở Thành phố Hồ Chí 
Minh nói riêng và cả nước nói chung? 
2. MỤC ĐÍCH, NỘI DUNG VÀ 
PHƢƠNG PHÁP TIẾP CẬN 
Mục đích: để thấy được bức tranh về 
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 
vừa và nhỏ ở Thành phố Hồ Chí Minh và 
phân tích những vấn đề, thách thức đối 
với các doanh nghiệp trên bình diện 
nguồn nhân lực. 
Nội dung: nghiên cứu tổng quan về 
doanh nghiệp vừa và nhỏ thông qua các 
nghiên cứu của thế giới và Việt Nam và 
đặc trưng nguồn nhân lực của doanh 
nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành 
phố Hồ Chí Minh. 
Phương pháp nghiên cứu: sử dụng 
phương pháp phân tích các nghiên cứu, 
báo cáo đánh giá doanh nghiệp vừa và 
nhỏ, so sánh, đối chiếu và khảo sát một 
số doanh nghiệp điển hình tại Thành phố 
Hồ Chí Minh. 
3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 
3.1. Nghiên cứu tổng quan cơ sở lý luận 
Định nghĩa về doanh nghiệp vừa và 
nhỏ không có sự thống nhất cụ thể giữa 
các quốc gia và điều này tùy thuộc vào nền 
kinh tế, các cơ quan thống kê và các nhà 
nghiên cứu kinh tế. Việc xác định các tiêu 
chí phân loại các doanh nghiệp vừa và nhỏ 
là việc làm quan trọng về phương diện xây 
dựng chính sách về ưu đãi, thuế, thống kê, 
so sánh và đánh giá sự phát triển của 
TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC VĂN LANG Nguyễn Thi Tuyết Lê 
130 
doanh nghiệp vừa và nhỏ ở mỗi quốc gia 
hoặc khu vực. 
Theo các tác giả Gentrit Berisha và 
Justina Shiroka Pula của Đại học Prishtina, 
Kosovo trong công trình: "Định nghĩa các 
doanh nghiệp vừa và nhỏ: một đánh giá 
phản biện" (Defining Small and Medium 
Enterprises: a critical review, 3/2015) các 
nhà nghiên cứu kinh tế có khuynh hướng 
chia doanh nghiệp vừa và nhỏ thành các 
tiêu chí định lượng bởi các chỉ số đo đếm 
được. Tiêu chí chung nhất để phân biệt 
danh nghiệp vừa và nhỏ với các doanh 
nghiệp lớn là tổng số người lao động. Tiêu 
chí mang tính định lượng được các học giả, 
các nhà làm chính sách, các cơ quan và tổ 
chức thống kê quốc tế thường áp dụng để 
định nghĩa doanh nghiệp vừa và nhỏ. Điều 
đó dẫn đến sự tự do và khác nhau đáng kể 
trong định nghĩa doanh nghiệp vừa và nhỏ 
[1]. Hạn chế của cách phân loại mang tính 
tương đối này dẫn đến có những doanh 
nghiệp nhỏ vì có những doanh nghiệp trong 
thị trường lớn ở một lĩnh vực nào đó có thể 
coi là nhỏ, nhưng doanh nghiệp khác trong 
một thị trường nhỏ ở lĩnh vực kinh doanh 
nào đó có khi lại là doanh nghiệp vừa hoặc 
lớn. Một số tác giả như Hatten, TS.Small 
Business Management: Entrepreneurship 
and Beyond (5th ed.). Mason: South-
Western Cengage Learning. 2011 cho rằng 
các tiêu chí định lượng về vốn và số nhân 
công cũng có hạn chế của nó. Ví dụ, trong 
lĩnh vực khác nhau số lượng nhân công rất 
biến động từ nông nghiệp, khai mỏ hoặc 
bán lẻ, và tiêu chí cũng khác nhau. Hơn 
nữa, các doanh nghiệp vừa và nhỏ còn thuê 
lao động thời vụ (part-time) nên việc xác 
định số nhân công cũng trở nên phức tạp. 
Theo Stokes, D., Wilson, Andover N. 
trong công trình Quản lý doanh nghiệp nhỏ 
[2] - Entrepreneurship and Small Business 
Management (2010, 6th ed. Cengage 
Learning EMEA) định nghĩa doanh nghiệp 
vừa và nhỏ với 3 đặc trưng của doanh 
nghiệp nhỏ là: quản lý bởi chủ đầu tư cá 
nhân (kiểu như doanh nghiệp một thành 
viên); thị phần tương đối nhỏ; độc lập hoạt 
động và tương đối tự do khỏi sự kiểm soát 
bên ngoài trong các quyết định mang 
nguyên tắc. 
Qua nghiên cứu tổng quan một số công 
trình trên thế giới về định nghĩa và một số 
đặc trưng của các doanh nghiệp vừa và nhỏ 
cho thấy hầu hết sử dụng các tiêu chí định 
lượng về số nhân công, tổng số vốn, tài sản, 
mức độ đầu tư v.v... hoặc tổng doanh thu 
trong các báo cáo tài chính doanh nghiệp 
(Meghana Ayyagari, Thorsten Beck and 
Asli Demirgüç-Kunt. Small and Medium 
Enterprises across the Globe: A New 
Database [3, 2003]. Các tiêu chí định lượng 
cũng có những hạn chế vì không phản ánh 
được bản chất ngành kinh tế ở đó doanh 
nghiệp hoạt động, hệ thống khó tiếp cận dữ 
liệu v.v... Vì thế nếu sử dụng cả tiêu chí 
định tính như các đặc trưng quản lý, cơ cấu 
chủ quyền của doanh nghiệp sẽ giúp phân 
biệt các doanh nghiệp vừa và nhỏ với 
doanh nghiệp lớn. Điều này có ý nghĩa 
trong việc áp dụng các chiến lược quản lý 
nguồn nhân lực khác nhau tùy theo đặc 
điểm của doanh nghiệp, môi trường hoạt 
động kinh doanh để đạt được hiệu quả khai 
thác nhân lực tốt nhất. 
Đối với Việt Nam, căn cứ theo pháp 
luật hiện hành, doanh nghiệp vừa và nhỏ ở 
Việt Nam có thể chia theo các tiêu chí về 
TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC VĂN LANG Số 11, Tháng 9 - 2018 
131 
lĩnh vực kinh doanh: Thương mại và dịch 
vụ, Công nghiệp xây dựng và Nông lâm 
ngư. Mỗi một lĩnh vực lại chia theo quy mô 
lao động và vốn để chia ra doanh nghiệp 
siêu nhỏ (lao động từ 10 người trở xuống), 
doanh nghiệp nhỏ (lao động từ 10 người 
đến 200 người và vốn dao động từ 10 tỉ đến 
20 tỉ tùy theo lĩnh vực), doanh nghiệp vừa 
(lao động từ 50 đến 300 người và vốn dao 
động từ 10 tỉ đến 100 tỉ) [4]. 
Các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt 
Nam có một số đặc trưng sau: Quy mô vốn 
không lớn và tiếp cận đến các nguồn vốn 
khó khăn do các quy định hiện hành; Phạm 
vi hoạt động trong nhiều lĩnh vực, nhưng 
các doanh nghiệp vừa và nhỏ chiếm tỷ lệ 
khá cao về chế biến, kinh doanh và dịch vụ; 
doanh nghiệp vừa và nhỏ sử dụng nhiều lao 
động nhưng sự phân bố lao động có trình 
độ kỹ năng không đồng đều tùy theo lĩnh 
vực hoạt động kinh doanh, đặc điểm ngành 
hàng phần lớn là lao động chưa được đào 
tạo kỹ năng chiếm đến trên 75%; phân bố 
doanh nghiệp vừa và nhỏ thường tập trung 
nhiều ở các thành phố lớn hoặc các khu 
công nghiệp; sử dụng công nghệ mới không 
đồng đều về trình độ phụ thuộc nhiều vào 
chất lượng lao động, vốn và chiến lược sản 
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Những 
hạn chế của doanh nghiệp vừa và nhỏ Việt 
Nam đã tạo ra sức cạnh tranh không mạnh 
ở thị trường trong nước và khu vực. Không 
ít doanh nghiệp được thành lập nhưng cũng 
nhiều doanh nghiệp bị phá sản hoặc giải 
thể. 
Nghiên cứu của Trần Tiến Cường 
thuộc Viện Nghiên cứu Quản lý kinh tế 
Trung ương cho rằng việc phân loại doanh 
nghiệp theo lượng vốn hoặc theo số lao 
động có bất cập vì điều này còn phụ thuộc 
vào hoạt động kinh doanh. Ngay lĩnh vực 
dịch vụ có thể ít nhân công hơn lĩnh vực 
sản xuất, và điều này cũng cho thấy vì sao 
mà các doanh nghiệp vừa và nhỏ thuộc lĩnh 
vực dịch vụ hoặc sửa chữa chiếm một tỷ lệ 
lớn trong tổng số các doanh nghiệp vừa và 
nhỏ ở Việt Nam. Đặc biệt trong quá trình 
phát triển, vốn của doanh nghiệp tăng lên 
so với vốn đăng ký ban đầu lại không cùng 
với thời điểm phân loại doanh nghiệp vừa 
và nhỏ nên việc phân loại kém ý nghĩa [5]. 
Nghiên cứu về doanh nghiệp vừa và 
nhỏ ở Việt Nam có một số công trình đề 
cập đến và chỉ dừng ở mức độ phân tích 
hoạt động kinh doanh, đổi mới cơ chế để 
thúc đẩy doanh nghiệp vừa và nhỏ phát 
triển, nhưng hầu như chưa có công trình 
nào nghiên cứu chỉ ra về cấu trúc tổ chức 
đặc trưng của doanh nghiệp vừa và nhỏ, 
nguyên nhân đầu tư công nghệ hiện đại cho 
các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở nước ta còn 
rất thấp cũng như những rào cản trong mối 
quan hệ giữa trình độ nguồn nhân lực, 
chiến lược quản lý, văn hóa tổ chức các 
doanh nghiệp vừa và nhỏ với việc ứng 
dụng công nghệ mới vào sản xuất kinh 
doanh. 
Vấn đề nghiên cứu quản lý nguồn nhân 
lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ ít được 
các nhà nghiên cứu trên thế giới và Việt 
Nam quan tâm. Theo Reid và Adams [6] 
(2000) cho rằng: "Nghiên cứu quản lý 
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa 
và nhỏ là đáng thất vọng và rất ít có đóng 
góp và nghiên cứu về doanh nghiệp vừa và 
nhỏ". Tuy nhiên, Cassell [7], C và cộng tác 
(2001) lại cho rằng gần đây những nghiên 
cứu thực tế quản lý nguồn nhân lực trong 
TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC VĂN LANG Nguyễn Thi Tuyết Lê 
132 
các doanh nghiệp vừa và nhỏ đã tăng lên 
đáng quan tâm rất có thể do nguồn thông 
tin quan trọng và tài liệu nghiên cứu về các 
doanh nghiệp vừa và nhỏ cung cấp cho các 
nhà nghiên cứu quản lý và phát triển cách 
tiếp cận lý thuyết mới. Heneman [8], RL., 
và cộng sự (2000) trong công trình "Thực 
tế quản lý nguồn nhân lực trong các doanh 
nghiệp vừa và nhỏ: những câu hỏi chưa 
được trả lời và triển vọng nghiên cứu tương 
lai" cho rằng hầu hết các nghiên cứu quản 
lý nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp 
vừa và nhỏ dựa trên nghiên cứu định lượng. 
Sau khi nghiên cứu nghiên cứu 403 các 
công trình về quản lý nguồn nhân lực, chỉ 
có 129 nghiên cứu về quản lý nguồn nhân 
lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, và 
14 công trình nghiên cứu theo phương pháp 
định lượng cho thấy giới nghiên cứu thiếu 
thông tin về NNL trong các doanh nghiệp 
vừa và nhỏ đã tạo ra vấn đề về lý thuyết, 
nghiên cứu và thực tế. 
Một trong những đặc điểm khác nhau 
liên quan đến quản lý nguồn nhân lực đó là 
quan hệ giữa chủ doanh nghiệp và cung lao 
động. Ở những doanh nghiệp lớn, chủ 
doanh nghiệp và cung lao động nói chung 
là độc lập với nhau, nhưng ở các doanh 
nghiệp vừa và nhỏ thì chủ doanh nghiệp 
luôn chi phối trong doanh nghiệp và tham 
gia quá trình sản xuất thực tế. Tác giả 
Nooteboom [9] (1993) mô tả vai trò chi 
phối này như sau: "Doanh nghiệp chịu 
đựng khung nhân sự trên nhiều bình diện 
như mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp 
(lợi nhuận, tăng trưởng, ổn định, hài lòng 
với việc làm); định hướng (kỹ thuật, 
thương mại, xã hội); về phong cách thông 
tin liên lạc bên trong và bên ngoài, điều 
kiện làm việc. Một số chủ doanh nghiệp có 
xu hướng duy trì những thứ đã được thiết 
lập, duy trì sự độc lập, duy trì thực hiện 
những cái một các truyền thống và duy trì 
sự nhỏ bé và cuộc sống yên lặng. Họ có thể 
có khả năng vạch ra những mục đích "quái 
lạ" để giải trí (theo quan điểm khoa học 
kinh tế) vì họ là chủ doanh nghiệp". 
Nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực 
trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt 
Nam cũng khá ít tài liệu đề cập đến. Hầu 
hết các công trình công bố ở Việt Nam tập 
trung chủ yếu ở các mảng về giáo trình, tài 
liệu tập huấn. Bên cạnh đó rất ít các tác giả 
có tranh luận mang tính học thuật về những 
vấn đề liên quan đến quản lý nguồn nhân 
lực. Khá nhiều tài liệu trong nước lại thiên 
về cách gọi Quản trị nguồn nhân lực đây là 
thuật ngữ ít dùng trên thế giới khi nói đến 
quản lý nguồn nhân lực. Bởi vì, bản thân 
thuật ngữ "quản trị" - governance phản ảnh 
ở phương diện về cơ cấu tổ chức của đơn vị 
(chịu trách nhiệm về nguồn nhân lực) và 
thẩm quyền ra các quyết định quản lý trong 
cơ cấu ấy. Trong các chương trình đào tạo 
áp dụng mô hình, lý thuyết và thực tế quản 
lý nguồn nhân lực từ doanh nghiệp lớn 
sang doanh nghiệp vừa và nhỏ cũng ít được 
đề cập. Nghiên cứu tổng quan các công 
trình liên quan về quản lý nguồn nhân lực 
trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên thế 
giới và Việt Nam có thể rút ra một số điểm 
sau đây: 
Việc nghiên cứu quản lý nguồn nhân 
lực thường tập trung lý luận và thực tế đối 
với doanh nghiệp, tập đoàn lớn và những 
vấn đề về quản lý nguồn nhân lực đối với 
các doanh nghiệp vừa và nhỏ chưa được 
phổ biến tương xứng với vai trò ngày càng 
TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC VĂN LANG Số 11, Tháng 9 - 2018 
133 
tăng của loại hình doanh nghiệp này trong 
nền kinh tế; 
Việc áp dụng những nghiên cứu và 
thực tế về quản lý nguồn nhân lực của 
những doanh nghiệp lớn có thể áp dụng ở 
chừng mực nào đó đối với các doanh 
nghiệp vừa và nhỏ. 
Sự khác nhau về phương diện NNL 
giữa doanh nghiệp lớn và các doanh nghiệp 
vừa và nhỏ thể hiện ở trình độ nhân lực 
(quản lý và người lao động) và nhận thức 
về vấn đề này cũng như thực hiện quá trình 
quản lý nguồn nhân lực khác nhau. Điều đó 
ảnh hưởng đến quá trình quản lý sự thay 
đổi và đặc biệt là thay đổi văn hóa tổ chức 
trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ. 
Các công trình nghiên cứu về quản lý 
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa 
và nhỏ ở Việt Nam còn rất ít không đáng 
kể. Một số công trình lẻ tẻ xuất hiện ở một 
số ít bài báo đăng trên mạng Internet. 
3.2. Nghiên cứu thực tế đặc trƣng doanh 
nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành 
phố Hồ Chí Minh 
Theo Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm 
vụ năm 2017 của Sở Kế hoạch và Đầu tư 
Thành phố Hồ Chí Minh thì doanh nghiệp 
vừa và nhỏ được chia ra các loại theo hình 
thức và theo nhóm ngành nghề. Theo hình 
thức thì có các công ty hợp doanh, công ty 
cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn một 
thành viên, công ty trách nhiệm hữu hạn 2 
thành viên trở lên và doanh nghiệp tư nhân. 
Bảng 1 cho thấy số lượng công ty trách 
nhiệm hữu hạn một và hai thành viên trở 
lên chiếm gần 73% cùng loại hình so với cả 
nước. 
Bảng 1. Số doanh nghiệp đăng ký hoạt động đến 31/12/2017 
LOẠI HÌNH 
TP.HCM 
Số lƣợng 
DN cả nƣớc 
So sánh với 
cả nƣớc (%) 
Số 
lƣợng 
DN 
Vốn đăng ký 
(tỷ đồng) 
Công ty cổ phần 40.442 2.140.145 205.193 19,71 
Công ty hợp danh 25 59 79 31,65 
CTTNHH hai thành viên trở lên 146.579 914.875 365.251 40,13 
CTTNHH hữu hạn một thành viên 123.739 875.486 376.713 32,85 
Doanh nghiệp tư nhân 22.639 24.913 105.566 21,45 
Tổng cộng 333.424 3.955.478 1.052.802 31,67 
(Nguồn: Sở Kế hoạch và Đầu tư, Thành phố Hồ Chí Minh) 
Hai lĩnh vực ngành nghề thuộc về 
nhóm công nghiệp và xây dựng chiếm tỷ 
trọng trên 22%, nhóm dịch vụ chiếm đến 
31%, nếu kể cả nhóm bán buôn bán lẻ, sửa 
chữa và bảo dưỡng xe máy, ô tô thì tỷ trọng 
của lĩnh vực dịch vụ lên đến 80%, nông 
lâm nghiệp chiếm tỷ trọng rất nhỏ. Như vậy 
có thể nói cơ cấu kinh tế doanh nghiệp vừa 
và nhỏ của Thành phố Hồ Chí Minh với đa 
số doanh nghiệp thuọc lĩnh vực thương 
mại, dịch vụ. Tính theo qui mô vốn thì lĩnh 
vực kinh doanh bất động sản có qui mô vốn 
TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC VĂN LANG Nguyễn Thi Tuyết Lê 
134 
lớn nhất lên đến 268.327 tỷ VNĐ, tiếp đến 
ngành xây dựng 87.224 tỷ đồng và ngành 
bán buôn, bán lẻ dịch vụ sửa chữa ô tô, xe 
máy là 86.070 tỷ đồng, trong khi đó ngành 
công nghiệp chế biến và chế tạo là 21.885 
tỷ đồng (tăng so với 2016 trên 4.000 tỷ 
đồng). 
Bảng 2. Qui mô doanh nghiệp vừa và nhỏ 
 Quy mô doanh nghiệp Năm 2016 Năm 2017 
Doanh nghiệp siêu nhỏ 2.503 36.049 
Doanh nghiệp nhỏ 1.295 1.926 
Doanh nghiệp vừa 2.101 2.992 
Doanh nghiệp mạnh 440 662 
36.339 41.629 
(Nguồn: Sở Kế hoạch và Đầu tư Thành phố Hồ Chí Minh) 
Doanh nghiệp siêu nhỏ là doanh 
nghiệp có ít hơn 10 lao động; 
Doanh nghiệp nhỏ là doanh nghiệp có 
vốn đăng ký từ 20 tỷ đồng trở xuống; 
Doanh nghiệp vừa là doanh nghiệp có 
vốn đăng ký trên 20 tỷ đồng đến 100 tỷ 
đồng; 
Doanh nghiệp mạnh là doanh nghiệp 
có vốn đăng ký trên 100 tỷ đồng. 
Để làm rõ hơn một số đặc trưng của 
doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Thành phố Hồ 
Chí Minh và ảnh hưởng đến công tác quản 
lý nguồn nhân lực đói với những doanh 
nghiệp này, tác giả đã khảo sát 90 doanh 
nghiệp vừa và nhỏ thuộc lĩnh vực xây dựng 
và công nghiệp chế biến chế tạo. Những 
doanh nghiệp này thuộc quy mô vừa và nhỏ 
theo phân loại của Sở Kế hoạch Đầu tư 
Thành phố Hồ Chí Minh. 
Nội dung khảo sát tập trung vào cơ cấu 
tổ chức bộ máy của doanh nghiệp, kế hoạch 
chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh, 
đặc điểm nhân lực về trình độ, tuyển dụng, 
đãi ngộ tại doanh nghiệp. Đối tượng được 
hỏi là người phụ trách nhân sự hoặc hành 
chính nhân sự của doanh nghiệp. Tổng số 
phiếu phát ra là 90 phiếu và số phiếu trả lời 
là 68 phiều, chiếm tỷ lệ xấp xỉ 76%. 
Về cơ cấu tổ chức, hầu hết các doanh 
nghiệp thuộc loại hình công ty cổ phần đều 
có hội đồng quản trị, tổng giám đốc và các 
phòng ban như: ban kiểm soát, phòng kinh 
doanh (kế hoạch), phòng hành chính nhân 
sự, phòng kế toán, quản lý kho hàng - vận 
tải. Nhiệm vụ của phòng hành chính - nhân 
sự thực hiện các nhiệm vụ hành chính trong 
doanh nghiệp và đối ngoại, truyền thông, 
làm kế hoạch tuyển dụng, xây dựng chế độ, 
lương và bồi dưỡng cán bộ nhân viên cũng 
như xử lý những vấn đề về khen thưởng và 
kỷ luật. Nhiệm vụ này thường được giao 
cho nhóm hai ba người và thường do tổng 
giám đốc điều hành. 
Về kế hoạch sản xuất kinh doanh thì 
hầu hết các doanh nghiệp được khảo sát 
không có kế hoạch chiến lược phát triển dài 
hạn và trung hạn. Trên 85% doanh nghiệp 
chỉ tập trung xây dựng kế hoạch sản xuất 
TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC VĂN LANG Số 11, Tháng 9 - 2018 
135 
kinh doanh hàng năm. Điều đó cho thấy, để 
có kế hoạch phát triển và quản lý nguồn 
nhân lực đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ 
khá thách thức điều này có thể do đặc điểm 
của môi trường sản xuất kinh doanh cho 
các doanh nghiệp vừa và nhỏ khá biến 
động. Một kế hoạch sản xuất dài hơi hơn 
đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ là một 
thách thức khá lớn và kéo theo là sự chủ 
động về nhân lực cũng gặp khó khăn. 
Về cơ cấu trình độ nhân lực, kết quả 
khảo sát cho thấy khoảng 45% các vi trí 
quản lý có trình độ đại học trở lên, còn lại 
có trình độ cao đẳng, trung cấp hoặc tốt 
nghiệp trung học phổ thông. Khoảng 30% 
được học tập nâng cao về kỹ năng lãnh đạo 
quản lý, còn lại là làm theo kinh nghiệm. 
Cá biệt có một số doanh nghiệp trình độ 
cán bộ quản lý dưới trình độ trung học phổ 
thông. Đội ngũ công nhân trên 80% là lao 
động bán kỹ năng, với tỷ lệ tốt nghiệp trung 
học phổ thông vào khoảng 65%, còn lại là 
tốt nghiệp các trường công nhân kỹ thuật 
trước đây, trung cấp, cao đẳng và đại học. 
Điều đáng quan tâm là tỷ lệ lao động có 
trình độ dưới trung học phổ thông được 
tuyển dụng phần lớn có nguồn gốc từ các 
gia đình sống ở nông thôn ngoại thành và 
các tỉnh khác. 
4. NHỮNG PHÁT HIỆN 
Qua nghiên cứu tổng quan, báo cáo của 
Sở Kế hoạch Đầu tư Thành phố Hồ Chí 
Minh về tình hình phát triển doanh nghiệp 
vừa và nhỏ trên địa bàn năm 2017 và khảo 
sát thực tế tại 90 doanh nghiệp thuộc lĩnh 
vực xây dựng và công nghiệp, cho thấy: 
Nghiên cứu về doanh nghiệp vừa và 
nhỏ ở Việt Nam nhất là những vấn đề liên 
quan đến nguồn nhân lực còn hạn chế. Việc 
phân loại doanh nghiệp vừa và nhỏ dựa 
theo qui mô vốn và số lượng nhân công sử 
dụng cho thấy có hạn chế do không phản 
ánh đến đặc trưng ngành nghề kinh doanh, 
sản xuất. 
Hầu hết các doanh nghiệp vừa và nhỏ 
không có chiến lược sản xuất kinh doanh 
trong trung hạn và dài hạn để từ đó làm cơ 
sở chuẩn bị vốn tài chính và vốn con người 
để thực hiện mục tiêu chiến lược. Vì thế, 
việc áp dụng lý thuyết quản lý nguồn nhân 
lực áp dụng cho những tập đoàn, công ty đa 
quốc gia lớn có thể không phù hợp trong 
điều kiện sản xuất kinh doanh của doanh 
nghiệp vừa và nhỏ. 
Do tính chất năng động, linh hoạt của 
doanh nghiệp vừa và nhỏ trên thị trường vì 
thế doanh nghiệp vừa và nhỏ thường diễn 
ra những thay đổi về khách hàng, nhu cầu 
khách hàng, thị phần...Điều đó ảnh hưởng 
đến việc quản lý sự thay đổi nói chung và 
quản lý nguồn nhân lực phải rất năng động 
nói riêng, nhất là trong điều kiện nhân công 
có trình độ tay nghề chưa cao và thói quen, 
văn hóa khá đa dạng chịu ảnh hưởng của 
nơi sống trước khi về thành phố làm việc. 
5. KẾT LUẬN 
Công trình nghiên cứu trên đã chỉ ra 
những đặc trưng của doanh nghiệp vừa và 
nhỏ về phương diện cơ cấu tổ chức, qui 
mô, đặc điểm nguồn nhân lực để làm cơ sở 
nghiên cứu sâu và rộng hơn về công tác 
quản lý nguồn nhân lực tại các doanh 
nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn Thành phố 
Hồ Chí Minh. 
Những đặc trưng về nguồn nhân lực 
như trình độ đội ngũ cán bộ quản lý, nhân 
viên, nguồn gốc xuất thân là những yếu tố 
TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC VĂN LANG Nguyễn Thi Tuyết Lê 
136 
ảnh hưởng đến công tác quản lý nguồn 
nhân lực của doanh nghiệp. 
Môi trường hoạt động sản xuất kinh 
doanh của doanh nghiệp vừa và nhỏ rất 
thay đổi và năng động, đòi hỏi cán bộ lãnh 
đạo quản lý và nhân công cần phải thích 
nghi nhanh chóng với những thay đổi. Điều 
này có thể là một trong những thách thức 
của công tác quản lý nguồn nhân lực trong 
tương lai. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
1. Gentrit Berisha và Justina Shiroka Pula. Defining Small and Medium Enterprises: a 
critical review. Academic Journal of Business, Administration, Law and Social Sciences, 
Vol1, No1. 2015 
2. Stokes, D., Wilson, Andover N. Entrepreneurship and Small Business Management. 
2010, 6th ed. Cengage Learning EMEA. 
3. Meghana Ayyagari,... Small and Medium Enterprises across the Globe: A New 
Database. 2003. 
4. Nghị định Chính phủ số: 56/2009/NĐ-CP, ngày 30 tháng 6 năm 2009. 
5. Tran Tien Cuong. Vietnam‟s Small and Medium Sized Enterprises Development: 
Characteristics, Constraints and Policy Recommendations Central Institute for Economic 
Management. 2008. 
6. Reid, R.S. and Adams, J.S. (2001) „Human resource management: a survey of practices 
within family and non-family firms‟, Journal of European Industrial Training, Vol. 25 
7. Cassell, C., Nadin, S., Gray, M. and Clegg, C. Exploring human resource management 
practices in small and medium sized enterprises, Personnel Review. 2002. 
8. Heneman, R.L., J.W. Tansky and S.M. Camp (2000), “Human Resource Management 
practices in small and medium-sized enterprises: unanswered questions and future research 
perspectives”, Entrepreneurship: Theory and Practice 
9. Nooteboom, B. (1993), “Firm size effects on transaction costs”, Small Business 
Economics. 
Ngày nhận bài: 28-8-2018. Ngày biên tập xong: 22-9-2018. Duyệt đăng: 24-9-2018