Thực trạng hoạt động đào tạo tại doanh nghiệp cơ khí FDI và bài học cho các doanh nghiệp cơ khí nội địa

QUAÛN TRÒ KINH DOANH
67Taïp chí KINH TEÁ ÑOÁI NGOAÏISoá 82 (5/2016)
1. Đặt vấn đề
Cơ khí có mặt ở hầu hết các ngành kinh tế 
quốc dân như: công nghiệp, nông nghiệp, giao 
thông vận tải, thông tin truyền thông,... Tuy 
nhiên, một thực tế đáng lo ngại là ngành này 
đang ở trình độ kém xa so với khu vực và chỉ 
đáp ứng được phần nhỏ nhu cầu trong nước. 
Mục tiêu của Việt Nam là trở thành nước công 
nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020 nên 
việc đẩy nhanh phát triển ngành công nghiệp 
cơ khí là một nhiệm vụ đặc biệt quan trọng. Để 
Tóm tắt 
Đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện quan trọng để tổ chức tồn tại và phát triển bền vững đặc 
biệt trong nền kinh tế thị trường hiện nay. Bài viết tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo 
và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp cơ khí FDI trong giai đoạn 2011-2014 qua đó thấy 
được mục tiêu đào tạo, các khoá đào tạo, chi phí đào tạo, các kết quả đạt được của công tác đào 
tạo của loại hình doanh nghiệp này. Từ đó, một số bài học được rút ra, làm cơ sở cho các doanh 
nghiệp cơ khí nội địa nâng cao dần năng lực cạnh tranh của mình để hội nhập tốt hơn với khu vực 
và thế giới. Bài học lớn nhất là công tác đào tạo phải có kế hoạch dài hạn, và kế hoạch này nằm 
trong chiến lược tổng thể về phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Đến lượt nó, chiến lược nguồn 
nhân lực phải phục vụ cho chiến lược tổ chức, giúp tổ chức đạt được mục tiêu đề ra.
Từ khóa: đào tạo, doanh nghiệp cơ khí FDI, doanh nghiệp cơ khí nội địa.
Mã số: 252. Ngày nhận bài: 05/042016. Ngày hoàn thành biên tập: 04/05/2016. Ngày duyệt đăng: 05/05/2016.
Abstract 
Training presents a prime opportunity to expand the knowledge base of all employees, but many 
employers find the development opportunities expensive. Employees also miss out on work time 
while attending training sessions, which may delay the completion of projects. Despite the potential 
drawbacks, training and development provides both the company as a whole and the individual 
employees with benefits that make the cost and time a worthwhile investment. The paper is to 
investigate training activities of FDI mechanical engineering firms in Vietnam. The results suggest 
that, in order to catch up with FDI firms, indigenous firms should take training as a strategic 
activity, putting training in a holistic picture of HR planning.
Key words: training, FDI mechanical engineering firms, indegenous mechanical engineering firm. 
Paper No.252. Date of receipt: 05/042016. Date of revision: 04/05/2016. Date of approval: 05/05/2016.
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO TẠI DOANH NGHIỆP 
CƠ KHÍ FDI VÀ BÀI HỌC CHO CÁC DOANH NGHIỆP 
CƠ KHÍ NỘI ĐỊA
Lê Thái Phong*, Nguyễn Tuân** 
Nguyễn Thị Minh Huyền***
* TS, Trường Đại học Ngoại thương; email: lethaiphong@gmail.com
** ThS, Trường Đại học Ngoại thương; Email: nguyentuan1711@gmail.com
*** ThS, Trường Đại học Ngoại thương;
QUAÛN TRÒ KINH DOANH
68 Taïp chí KINH TEÁ ÑOÁI NGOAÏI Soá 82 (5/2016)
đạt được mục tiêu đó, công tác đào tạo nguồn 
nhân lực đóng một vai trò hết sức quan trọng. 
Các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực 
cơ khí bao gồm doanh nghiệp cơ khí FDI và 
doanh nghiệp cơ khí nội địa đã và đang đóng 
góp những thành quả to lớn, tạo ra những 
chuyển biến quan trọng để phát triển. Để làm 
được điều đó, ngoài những thay đổi về nguồn 
vốn, cơ sở vật chất, kĩ thuật công nghệ thì 
chiến lược quản lí nhân sự cũng được quan 
tâm chú trọng, trong đó có công tác đào tạo 
nguồn nhân lực. Với mục đích tạo ra đội ngũ 
lao động có tay nghề trình độ cao đáp ứng yêu 
cầu công việc đưa nghành cơ khí Việt Nam 
có những bước đi đột phá trong quá trình hội 
nhập.Vì thế công tác đào tạo phát triển nguồn 
nhân lực đã đạt những thành quả to lớn nhưng 
bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số hạn chế 
cần phải khắc phục để công tác đào tạo đạt 
hiệu quả hơn. 
Các doanh nghiệp cơ khí FDI và doanh 
nghiệp cơ khí nội địa đang rất cần một lực 
lượng lao động đảm bảo cả về mặt số lượng 
và chất lượng. Năng lực hiện tại của các cơ 
sở đào tạo trong nước không thể đáp ứng hết 
nhu cầu nhân lực, bên cạnh đó chất lượng 
công nhân kỹ thuật được đào tạo tại các đơn 
vị không đồng đều một số lượng không nhỏ 
công nhân sau khi ra trường phải mất thời 
gian mới quen việc, chưa nắm bắt được những 
công nghệ mới. Công tác đào tạo và phát triển 
nguồn nhân lực giữa doanh nghiệp cơ khí FDI 
và doanh nghiệp cơ khí nội địa cũng có những 
điểm khác biệt về mục tiêu, chương trình, 
phương pháp, chi phí đào tạo. Vì vậy, việc 
nghiên cứu hoạt động đào tạo tại các doanh 
nghiệp cơ khí FDI để rút ra được bài học bổ 
ích cho doanh nghiệp cơ khí nội địa là việc 
làm cần thiết, góp phần để hoạt động đào tạo 
trong ngành này đạt hiệu quả hơn, có thể bổ 
sung hỗ trợ lẫn nhau để cùng phát triển.
Bài viết nhằm đánh giá thực trạng công tác 
đào tạo tại các doanh nghiệp cơ khí FDI, từ 
đó rút ra một số bài học giúp doanh nghiêp cơ 
khí nội địa bắt kịp với trình độ phát triển của 
đối tác.
Kết quả dự kiến của bài viết so sánh được 
hoạt động đào tạo giữa hai loại hình doanh 
nghiệp cơ khí đồng thời tìm ra một số giải 
pháp để góp phần nâng cao chất lượng hoạt 
động đào tạo giúp hoạt động quản lý nhân lực 
của doanh nghiệp trên đạt hiệu quả từ đó thúc 
đẩy phát triển doanh nghiệp.
2. Khung lý thuyết về đào tạo nguồn 
nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là những hoạt 
động học tập có tổ chức, được thực hiện trong 
những khoảng thời gian xác định nhằm đem 
lại sự thay đổi trong hanh vi nghề nghiệp của 
người lao động (Phạm Đức Thành, 1998, 
tr67). Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình 
học tập làm cho người lao động có thể hiện 
các chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn 
trong công tác của họ. Trong quá trình đào 
tạo, người lao động sẽ được bù đắp những 
thiếu hụt trong học vấn, truyền đạt những khả 
năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực 
chuyên môn, dược cập nhật kiến thức và mở 
rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt công việc 
được giao. Doanh nghiệp ngày càng phát triển 
đòi hỏi người lao động thực hiện khối lượng 
công việc ngày càng lớn, chất lượng công việc 
ngày càng cao, đặt ra vấn đề ngày càng nâng 
cao chất lượng đội ngũ lao động. Các công cụ 
kỹ thuật, trang thiết bị được cải tiến do trình 
độ khoa học phát triển cũng đòi hỏi nhân viên 
phải được đào tạo để có thể theo kịp với tốc độ 
phát triển này, đồng thời sử dụng hiều quả, hết 
công suất trang thiết bị hiện đại. Hoạt động 
giáo dục là một quá trình học tập để chuẩn 
QUAÛN TRÒ KINH DOANH
69Taïp chí KINH TEÁ ÑOÁI NGOAÏISoá 82 (5/2016)
bị con người cho tương lai có thể người đó 
chuyển tới một công việc mới trong thời gian 
thích hợp. 
Đào tạo nguồn nhân lực đóng một vai trò 
hết sức quan trọng đối với doanh nghiệp, người 
lao động, và xã hội. Đối với doanh nghiệp, 
đào tạo giúp mục đích chung của tổ chức được 
thực hiện với hiệu quả cao hơn. Đào tạo đảm 
bảo cho nguồn nhân lực có thể thích ứng và 
theo kịp sự phát triển của khoa học công nghệ, 
đảm bảo cho công ty có lực lượng lao động 
giỏi giúp hoàn thành các mục tiêu đề ra. Đào 
tạo tổ chức chủ động thích ứng với những thay 
đổi không chỉ của bản thân cơ cấu của doanh 
nghiệp mà còn là những biến động mang tính 
bất thưòng cao của thị trường. Đối với người 
lao động, Đào tạo góp phần nâng cao kỹ năng 
tay nghề cũng như sự thuần thục trong công 
việc cho người lao động. Đào tạo làm tăng 
sự hiểu biết của người lao động trong chuyên 
môn nói riêng và trong đời sống xã hội nói 
chung. Việc nâng cao kiến thức tay nghề cho 
người lao động sẽ giúp người lao động tự tin 
hơn trong công việc, giúp họ có cơ hội phát 
triển cao hơn trong ngành nghề, thỏa mãn hơn 
với công việc, trung thành hơn với tổ chức. 
Đối với xã hội, việc đào tạo và phát triển lực 
lượng lao động giúp ổn định cơ cấu lao động, 
phát triển kinh tế xã hội cho đất nước. Đào tạo 
phát triển là một bộ phận trong hệ thống giáo 
dục quốc dân, góp phần phát triển sự nghiệp 
giáo dục của đất nước, nâng cao trình độ dân 
trí, tạo một lực lượng lao động đủ khả năng 
cung cấp cho sự nghiệp công nghiệp hoá hiện 
đại hoá đất nước, đưa đất nước đi vào hội nhập 
khu vực và hội nhập thế giới.
Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trải qua 
các bước cơ bản, bao gồm xác định nhu cầu 
đào tạo, xác định mục tiêu cụ thể và xây dựng 
chương trình đào tạo, lựa chọn phương pháp 
đào tạo, lựa chọn phương tiện thích hợp, triển 
khai đào tạo, và đánh giá chương trình đào 
tạo, như được mô tả ở Hình 1. 
Hình 1. Sơ đồ quá trình đào tạo nguồn 
nhân lực
Nguồn: Phạm Đức Thành, 1998, tr74
3. Phương pháp nghiên cứu
Bài viết sử dụng phương pháp nghiên cứu 
định tính với số liệu thu được từ Hiệp hội 
doanh nghiệp cơ khí Việt Nam (Vami). 
Dựa trên khung lý thuyết được trình bày 
ngắn gọn ở Hình 1, hoạt động đào tạo nguồn 
nhân lực của doanh nghiệp cơ khí FDI được 
phân tích theo một quá trình, được cụ thể hóa 
ở Hình 2. 
4. Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn 
nhân lực của doanh nghiệp cơ khí FDI
Theo số liệu của Tổng cục thống kê 
2015, tổng số vốn đầu tư nước ngoài (FDI) 
Xác định cầu đào tạo
Xác định các mục tiêu cụ thể và xây dựng 
chương trình đào tạo phát triển
Lựa chọn các phương pháp 
thích hợp
Lựa chọn các phương tiện
 thích hợp
Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
Đánh giá chương trình đào tạo
QUAÛN TRÒ KINH DOANH
70 Taïp chí KINH TEÁ ÑOÁI NGOAÏI Soá 82 (5/2016)
vào ngành cơ khí vào khoảng 2,1 tỷ USD, 
trong đó, hơn 50% tập trung vào lĩnh vực lắp 
ráp ô tô, xe máy và các mặt hàng tiêu dùng 
khác. Lực lượng lao động ở Việt Nam tham 
gia trong ngành cơ khí chiếm 70% tổng lao 
động trong các doanh nghiệp FDI. Ngoài ra, 
các doanh nghiệp cơ khí FDI còn có một lực 
lượng lao động là người nước ngoài, đa số là 
cán bộ quản lý. Quy trình thực hiện hoạt động 
đào tạo của các doanh nghiệp cơ khí FDI tuy 
có khác nhau, nhưng nhìn chung khá tương 
đồng, như được mô tả ở Hình 2: 
 Giai đoạn hoạch định 
Giai đoạn đào tạo 
và phát triển 
Giai đoạn đánh giá 
Thông tin phản hồi 
Xác định nhu 
cầu đào tạo 
 và người 
đào tạo 
Xác định 
mục tiêu 
đào tạo 
Định ra các 
tiêu chí 
Sơ tuyển 
người được 
đào tạo 
Lựa chọn phương 
pháp đào tạo và quan 
điểm đào tạo 
Thực hiện 
 đào tạo 
Quản lí, giám sát 
việc đào tạo 
So sánh kết quả 
đào tạo với tiêu chí 
đặt ra 
Hình 2: Tiến trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cơ khí FDI
(Nguồn: Vami 2015)
Để thấy rõ hơn điều này, chúng ta đi tìm hiểu 
cụ thể từng bước trong hoạt động đào tạo nguồn 
nhân lực của các doanh nghiệp cơ khí FDI
4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Doanh nghiệp FDI rất chú trọng đến công 
tác lập kế hoạch chiến lược đào tạo và phát 
triển. Ở giai đoạn này doanh nghiệp FDI 
thường trả lời các câu hỏi: Loại lao động nào 
trong tổ chức cần được đào tạo về kỹ năng nào? 
Hướng chuyên môn nào? Cách thực hiện nào? 
Các doanh nghiệp cơ khí FDI xác định rõ các 
nội dung cụ thể trong giai đoạn này bao gồm:
Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự 
nhằm đáp ứng sự thay đổi của công ty như: 
công ty cần đa dạng hoá sản phẩm, mở rộng 
thị trường, giảm chi phí sản xuất, thay đổi văn 
hoá công ty... Căn cứ vào mục tiêu của công 
ty mà xác định nhu cầu đào tạo một cách hợp 
QUAÛN TRÒ KINH DOANH
71Taïp chí KINH TEÁ ÑOÁI NGOAÏISoá 82 (5/2016)
lí. Các doanh nghiệp cơ khí FDI căn cứ vào 
mục tiêu của tổ chức để xác định mục tiêu đào 
tạo và phát triển. Họ thường đi sâu phân tích 
ba nội dụng đó là phân tích tổ chức, phân tích 
vận hành và phân tích nhân sự từ đó xác định 
nhu cầu đào tạo. Phân tích tổ chức giúp doanh 
nghiệp FDI đánh giá được chỉ số hiệu quả đòi 
hỏi phải tiếp cận về mặt tổ chức, kế hoạch 
chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và 
môi trường tổ chức. Phân tích vận hành nhằm 
phân loại kỹ năng và hành vi cần thiết cho 
nhân viên thực hiện tốt công việc. Phân tích 
vận hành có những nét tương đồng với phân 
tích công việc chỉ khác là nó định hướng cho 
nhân viên chứ không phải là định hướng cho 
công việc. Mục đích của phân tích nhân sự là 
để xem xét mỗi nhân viên hoàn thành công 
việc của mình như thế nào? Đào tạo chỉ thực 
sự cho những người nào cần đến nó. Việc áp 
dụng cùng một chương trình đào tạo cho tất 
cả các nhân viên trong tổ chức bất kể trình độ 
của họ như thế nào là sự lãng phí nhân lực và 
gây phiền toái khó chịu cho nhân viên mà họ 
không cần đào tạo. Việc phân tích nhân sự đòi 
hỏi kiểm tra kỹ lưỡng kỹ năng và khả năng của 
mỗi nhân viên. Mỗi người cần được kiểm tra 
riêng để có thể phát hiện ra những yếu kém mà 
có thể cải thiện qua đào tạo. Để minh hoạ cho 
luận điểm này, bài viết đưa ra ví dụ về việc 
xác định nhu cầu đào tạo của công ty cơ khí 
Tonia là Công ty cơ khí của Nhật chuyên gia 
công sản xuất lò sấy công nghiệp.
Bảng 1: Nhu cầu đào tạo của Công ty cơ khí Tonia giai đoạn 2010 - 2014
Số lượng 2010 2011 2012 2013 2014
1. Tổng số lao động trong đó: 1.100 1.156 1.190 1.203 1.312
 - Số lao động quản lý 312 345 361 361 394
 - Số công nhân kỹ thuật 768 811 829 842 918
2. Số lao động đào tạo trong đó: 102 125 121 115 117
 - Cán bộ quản lý 12 14 16 14 11
 - Công nhân kỹ thuật 64 86 82 77 84
 - Công nhân phụ, phục vụ 26 25 23 24 22
Nguồn: Vami 2015
Bảng 1 ta thấy, các doanh nghiệp cơ khí 
FDI không chỉ quan tâm đến nhu cầu đào tạo 
cho cán bộ quản lý và công nhân kỹ thuật mà 
họ còn rất chú trọng vào việc đào tạo công 
nhân phụ và phục vụ. Sau khi nắm được nhu 
cầu đào tạo về cán bộ trong từng giai đoạn cụ 
thể doanh nghiệp cơ khí FDI sẽ xác định nhu 
cầu bổ sung tức là nhu cầu phát triển trình độ 
và vị trí để có chương trình phát triển cụ thể.
4.2. Xây dựng chương trình và lựa chọn 
phương pháp đào tạo
Tại các doanh nghiệp cơ khí FDI nội dung 
chương trình đào tạo cán bộ quản lý và công 
nhân kỹ thuật chủ yếu theo các chương trình 
khung do Bộ Lao động - Thương Bình ban 
hành. Các chương trình đào tạo đều rất phù 
hợp với nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo 
của công ty. Giáo trình giảng dạy dựa theo giáo 
trình cơ khí ngành, giáo trình chuyên môn do 
công ty hướng dẫn. Một số doanh nghiệp FDI 
tự phát triển giáo trình đào tạo riêng nhằm đáp 
ứng sự phát triển và yêu cầu đặc thù của ngành 
công nghiệp cơ khí. Các doanh nghiệp cơ khí 
QUAÛN TRÒ KINH DOANH
72 Taïp chí KINH TEÁ ÑOÁI NGOAÏI Soá 82 (5/2016)
FDI thường khá thuận lợi nhờ có một hệ thống 
các nhà máy với công nghệ hiện đại giúp cho 
học viên thực tập tiếp xúc với các công nghệ 
mới nâng cao khả năng công tác trong thực 
tế. Tuỳ theo đối tượng đào tạo, mục tiêu đào 
tạo mà các công ty lựa chọn phương pháp đào 
tạo thích hợp. Các phương pháp đào tạo thường 
được áp dụng tại các doanh nghiệp cơ khí FDI:
{ Đào tạo trong công việc: Đây là chương 
trình đào tạo do công ty tự đứng ra tổ chức thực 
hiện. Các chương trình đào tạo theo phương 
pháp này đang được các công ty áp dụng như: 
chương trình định hướng cho lao động mới, 
phương pháp kèm cặp có thể thực hiện tốt công 
 ... cả đội ngũ giáo viên này về trình độ sư 
phạm, kỹ năng thuyết trình... để có thể hoàn 
thành công tác đạt hiệu quả cao nhất. Còn đối 
với các khoá đào tạo riêng có công ty như: đào 
tạo tiếng Anh chuyên ngành cơ khí có thể mời 
các giáo viên thuộc các tổ chức quốc tế đang 
hoạt động liên quan đến lĩnh vực cơ khí làm 
cho kỹ năng tiếng Anh của học viên sẽ đạt 
được kết quả khả quan.
4.4. Dự tính chi phí đào tạo
Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt 
động đào tạo, nên các doanh nghiệp cơ khí FDI 
sẵn sàng bỏ ra một khoản kinh phí đáng kể để 
phục vụ hoạt động này. Lãnh đạo các công ty 
QUAÛN TRÒ KINH DOANH
74 Taïp chí KINH TEÁ ÑOÁI NGOAÏI Soá 82 (5/2016)
đều nhận thức được rằng đầu tư cho đào tạo-
phát triển người lao động là rẻ nhất mà mang 
lại hiệu quả cao nhất. Các công ty đều có quỹ 
đào tạo-phát triển nguồn nhân lực Nguồn của 
quĩ này được hình thành từ các nguồn sau:
- Trích một phần lợi nhuận hằng năm của 
công ty trung bình khoảng 5-7%
- Trích một phần đầu tư kinh phí cho hoạt 
động của công ty từ công ty mẹ và các tổ chức 
quốc tế có mối quan hệ hợp tác (nếu có).
Nguồn kinh phí này được công bố công 
khai, được qui định rõ ràng các khoản chi phí 
một cách chi tiết và minh bạch; được phân bổ 
hợp lí, đúng đối tượng.
Bảng 4: Bảng kinh phí đào tạo bình quân trong các doanh nghiệp cơ khí FDI 
giai đoạn 2010-2014
Chi tiêu Đơn vị 2010 2011 2012 2013 2014
Kinh phí đào tạo bình 
quân lao động
Tr.đồng/ 
người
1,587 1,591 1,589 1,552 1,660
Nguồn: Vami 2015
Qua bảng 4 có thể thấy các doanh nghiệp 
cơ khí FDI có sự đầu tư đáng kể cho hoạt động 
đào tạo. Kinh phí đào tạo bình quân cho 1 lao 
động gấp ba lần so với các công ty cơ khí nội 
địa. Các kinh phí này tập trung chủ yếu cho 
việc mở các khoá học, đầu tư cơ sở vật chất 
cho giảng dạy, thuê và đào tạo giáo viên, tổ 
chức các khoá đào tạo
4.5. Thực hiện chương trình đào tạo
Việc tổ chức thực hiện chương trình đào tạo 
của các công ty cơ khí FDI được thực hiện 
tương đối nghiêm túc đã đáp ứng được yêu 
cầu trong hoạt động đào tạo. Các công ty cơ 
khí FDI cũng đã tham gia vào tổ chức thực 
hiện công tác đào tạo: cung cấp và quản lý cơ 
sở vật chất phục vụ cho đào tạo, cán bộ thực 
hiện đào tạo đều quan tâm đến quản lý học 
viên, nội dung giảng dạy, giáo viên giảng dạy, 
thời gian học,Điều này ảnh hưởng rất lớn 
đến hiệu quả đào tạo và hiệu quả công việc.
4.6. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Đánh giá hiệu quả của chương trình đào 
tạo là việc làm cần thiết trong quá trình đào 
tạo. Các doanh nghiệp cơ khí FDI đã xây dựng 
Bảng 5: Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo của các công ty cơ khí FDI
 Đơn vị: Triệu đồng
Chỉ tiêu 2012 2013 2014
So sánh 13/12 So sánh 14/13
Chênh lệch Tỉ lệ Chênh lệch Tỉ lệ
Số lao động được đào tạo 1.920 1.985 2.115 65 3.38 130 6.55
Tổng Chi phí đào tạo 1.900 2.000 2.130 100 5.26 130 6.5
Lợi nhuận 528.400 567.715 630.160 39.315 7.44 62.895 11.23
LN/CP đào tạo 278.105 283.857 296.483 5.752 2.06 126.26 4.44
NSLĐ 448.8 405.2 463.5 1.4 0.31 13.3 2.95
Nguồn: Vami 2015
QUAÛN TRÒ KINH DOANH
75Taïp chí KINH TEÁ ÑOÁI NGOAÏISoá 82 (5/2016)
được hệ thống đánh giá chương trình đào tạo 
nên kết quả học tập của học viên cũng như kết 
quả đào tạo đều được phản ánh. Đa số các học 
viên sau khi tham gia khoá đào tạo có thể áp 
dụng được những nội dung đã học vào công 
việc của mình.
Qua bảng 5 ta nhận thấy công tác đào tạo 
nhân sự trong công ty Cơ khí FDI là rất hiệu 
quả. Cụ thể:
- Tổng số nhân viên được đào tạo và chi phí 
đào tạo cho quá trình đào tạo tăng qua từng 
năm. Năm 2013 so với 2012 số nhân viên 
được đào tạo tăng 65 người (3,38%) và chi phí 
dành cho đào tạo tăng 100 triệu đồng (5,25%). 
Năm 2014 so với 2013 số nhân viên được đào 
tạo tăng 100 người (6,55%) và chi phí dành 
cho đào tạo tăng 130 triệu đồng (6,5%). Mặc 
dù tăng với tỉ lệ cao như vậy nhưng chi phí 
đào tạo luôn tăng với tỉ lệ nhỏ hơn tỉ lệ tăng 
của lợi nhuận (7,445 và 11,23%).
- Hiệu quả sử dụng chi phí thể hiện rõ qua 
các chỉ tiêu: lợi nhuận (LN)/chi phí (CP) đào 
tạo. Tỉ lệ LN/CP đào tạo tăng hàng năm. Năm 
2013 so với 2012 tỉ lệ này mới chỉ là 5,752 lần 
(2,06%). Năm 2014 so với 2013 tỉ lệ này tăng 
lên 126.26 lần (4,44%) tỉ lệ tăng này cho thấy 
các công ty đã sử dụng lợi nhuận một cách 
hợp lý, quyết để ra một phần để chi cho quá 
trình đào tạo để thu được lợi nhuận ngày càng 
nhiều hơn. 
- Năng suất lao động của các công ty cũng 
phản ánh phần nào hiệu quả của quá trình 
đào tạo. Năm 2013 so với 2012 năng suất lao 
động bình quân tăng 1,4 triệu động (0,31%). 
Năm 2014 so với 2013 thì NSLĐBQ tăng 3,3 
tr.đồng (2,95%). Việc năng suất lao động tăng 
vọt phản ánh hiệu quả làm việc của cán bộ 
công nhân viên trong các công ty cơ khí FDI 
ngày càng cao. 
5. Một số bài học rút ra về công tác đào 
tạo cho doanh nghiệp cơ khí nội địa
5.1. Về xác định nhu cầu đào tạo
Các doanh nghiệp cơ khí FDI luôn xác định 
nhu cầu đào tạo căn cứ vào kế hoạch đào tạo 
tổng thể của doanh nghiệp mình. Các bước 
tiến hành trong hoạt động này của họ được 
thực hiện thứ tự từ kế hoạch tổng thể đến kế 
hoạch chi tiết. Hoạt động đào tạo luôn gắn sát 
với mục tiêu của doanh nghiệp. Ngoài việc 
xác định nhu cầu đào tạo chung, họ còn xác 
định rất rõ nhu cầu đào tạo cho một chương 
trình cụ thể căn cứ vào việc phân tích số lượng 
lao động cần có ở từng bộ phận, từng nhóm; 
căn cứ vào bản mô tả công việc và yêu cầu của 
công việc với người thực hiện và phân tích 
trình độ kiến thức kỹ năng thực tế của từng 
người lao động ở từng vị trí để xác định đúng 
nhu cầu đào tạo. Ngoài ra, trong nhu cầu đào 
tạo, họ còn xác định rõ mục đích đào tạo được 
thể hiện qua những hành vi cụ thể, cụ thể hoá 
các tiêu chuẩn nằm trong khuôn khổ và giới 
hạn thời gian được lượng hoá bằng con số sau 
khi hoạt động đào tạo được thực hiện. Họ còn 
chú ý tới cả số lượng, cơ cấu học viên tránh 
lãng phí và đạt hiệu quả đào tạo.
Các công ty cơ khí nội địa phải xác định rõ 
nhu cầu đào tạo để tránh tình trạng gây lãng 
phí và hiệu quả thấp trong đào tạo. Các công 
ty cơ khí nội địa nên học tập việc xác định nhu 
cầu đào tạo như các công ty cơ khí FDI đã làm 
đó là nhu cầu này được dựa trên căn cứ như: 
Chiến lược về sản phẩm, chiến lược về sản 
xuất kinh doanh trong tương lai, chiến lược về 
con người. Khi xác đinh nhu cầu đào tạo, công 
ty cần căn cứ vào đặc điểm của người học 
như: độ tuổi, trình độ, năng suất lao động, tỉ lệ 
vắng mặt và số lượng lao động rời bỏ công ty, 
đã qua đào tạo hay chưa. 
QUAÛN TRÒ KINH DOANH
76 Taïp chí KINH TEÁ ÑOÁI NGOAÏI Soá 82 (5/2016)
5.2. Về lựa chọn đối tượng đào tạo
Các công ty cơ khí FDI coi việc xác định 
đúng đối tượng đào tạo như là một vấn đề 
sống còn của hoạt động đào tạo, có đào tạo 
đúng người, đúng việc mới làm cho người lao 
động thực hiện công việc được tốt hơn. Khi 
lựa chọn đối tượng đào tạo họ tiến hành phân 
tích xem tình hình thực hiện công việc của 
người lao động từ đó chọn ra người phù hợp 
để đào tạo (tránh hiện tượng đào tạo theo kiểu 
bình quân chủ nghĩa). Ngoài ra, họ còn khảo 
sát mong muốn của người lao động xem họ có 
muốn được đào tạo không, khả năng tiếp thu 
và sự thiếu hụt kiến thức, kỹ năng của người 
lao động. Sự khác biệt rất lớn trong việc lựa 
chọn đối tượng đào tạo của doanh nghiệp cơ 
khí FDI đó là họ còn rất quan tâm đến đào 
tạo đội ngũ công nhân phụ và phục vụ. Nếu 
những công nhân này không được đào tạo thì 
những công nhân kỹ thuật cũng không thể làm 
việc hiệu quả được.
5.3. Về xây dựng chương trình và lựa 
chọn phương pháp đào tạo
* Về xây dựng chương trình đào tạo:
Các công ty cơ khí FDI rất quan tâm đến 
chương trình đào tạo, thể hiện qua mục tiêu, 
yêu cầu, đối tượng và nội dung đào tạo. 
Chương trình đào tạo của họ rất sát với mục 
tiêu dài hạn và mục tiêu chi tiết. Các chương 
trình đào tạo mang tính thống nhất, đồng bộ, 
theo chương trình khung của ngành cơ khí. 
Đồng thời các chương trình đào tạo đối với 
công nhân kỹ thuật và công nhân phụ, phục 
vụ còn được xây dựng với thời gian đào tạo 
thực hành nhiều và được thực hành ngay tại 
các nhà máy có công nghệ hiện đại. 
* Về lựa chọn phương pháp đào tạo:
Các doanh nghiệp cơ khí FDI thường rất đa 
dạng, phong phú về phương pháp đào tạo. Các 
công ty này rất tập trung vào các khoá đào tạo 
ngắn hạn, ngoài công việc ở nước ngoài như: 
khoá đào tạo về hàn hồ quang tại Hàn Quốc 
cho công nhân kỹ thuật, khoá đào tạo về công 
nghệ thông tin tại Nhật Bản, khoá tập huấn về 
sửa chữa máy gia công tại Inđônêxia,... Các 
khoá đào tạo này đã giúp người lao động tiếp 
cận và sử dụng được các công nghệ cơ khí 
hiện đại, tiếp cận những lĩnh vực sản xuất kinh 
doanh cơ khí mới. Ngoài ra các khoá đào tạo 
không bị rập khuôn qua các năm mà được điều 
chỉnh kịp thời cho phù hợp với thị trường. 
5.4. Về việc lựa chọn và đào tạo giáo viên
Các công ty cơ khí FDI luôn có kế hoạch về 
đội ngũ giáo viên giảng dạy. Tuỳ từng phương 
pháp và loại hình đào tạo mà sử dụng đội ngũ 
giáo viên cho phù hợp. Ngoài ra, trước khi tham 
gia đào tạo, đội ngũ giáo viên còn được đào 
tạo thêm về trình độ sư phạm, kỹ năng thuyết 
trình đặc biệt với đội ngũ giáo viên là cán bộ 
công nhân viên của công ty để công tác đào tạo 
đạt hiệu quả cao nhất. Ngoài ra, họ còn thường 
xuyên mời các chuyên gia đầu ngành trong lĩnh 
vực cơ khí về giảng dạy cho công ty
5.5. Về việc dự tính chi phí đào tạo
Các công ty cơ khí FDI chi nhiều hơn cho 
công tác đào tạo sơ với doanh nghiệp cơ khí 
nội địa. Chi phí phục vụ đào tạo của các doanh 
nghiệp cơ khí nội địa khoảng 1-3% lợi nhuận 
hằng năm. Các công ty cơ khí FDI sẵn sàng bỏ 
ra 5-7% lợi nhuận cộng thêm trích một phần 
đầu tư kinh phí từ các công ty mẹ và các tổ 
chức quốc tế có mối quan hệ hợp tác. Sự khác 
biệt này có thể thấy qua Bảng 6.
Bảng 6 cho thấy sự khác biệt rất lớn về 
kinh phí đào tạo bình quân cho lao động. Các 
doanh nghiệp cơ khí FDI chi cho đào tạo hằng 
năm nhiều hơn các doanh nghiệp cơ khí nội 
địa khoảng 1 triệu đồng/người. 
QUAÛN TRÒ KINH DOANH
77Taïp chí KINH TEÁ ÑOÁI NGOAÏISoá 82 (5/2016)
5.6. Về thực hiện chương trình đào tạo
Các công ty cơ khí FDI thực hiện việc này 
rất nghiêm túc nhằm đáp ứng yêu cầu cao về 
chất lượng trong đào tạo. Họ quan tâm đến 
tất cả các khâu trong thực hiện chương trình 
đào tạo từ quản lý lớp học, cơ sở vật chất đến 
giáo trình, nội dung và quản lý giáo viên, 
học viên.
5.7. Về việc đánh giá chương trình và kết 
quả đào tạo
Đánh giá hiệu quả của chương trình đào 
tạo là việc làm cần thiết trong quá trình đào 
tạo. Các doanh nghiệp cơ khí FDI đã xây dựng 
được hệ thống đánh giá chương trình đào tạo 
qua các chỉ tiêu về phản ứng của học viên sau 
đào tạo, số lao động được đào tạo, lợi nhuận 
gia tăng, năng suất lao động,từ đó đánh giá 
được hiệu quả đào tạo. Việc đánh giá chương 
trình đào tạo trước được biến thành đầu vào 
cho việc hoạch định chương trình đào tạo tiếp 
theo.
 KẾT LUẬN
Đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện quan 
trọng để tổ chức tồn tại và phát triển bền 
vững đặc biệt trong nền kinh tế thị trường 
hiện nay. Bài viết tập trung phân tích thực 
trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của 
doanh nghiệp cơ khí FDI trong giai đoạn 
2011-2014 qua đó thấy được mục tiêu đào 
tạo, các khoá đào tạo, chi phí đào tạo, các 
kết quả đạt được của công tác đào tạo phát 
triển của loại hình doanh nghiệp này. Từ đó, 
một số bài học được rút ra, làm cơ sở cho các 
doanh nghiệp cơ khí nội địa nâng cao dần 
năng lực cạnh tranh của mình thông qua việc 
chú trọng vào công tác đào tạo. Điều quan 
trọng nhất đó là công tác đào tạo phải có kế 
hoạch dài hạn, và kế hoạch này nằm trong 
chiến lược tổng thể về phát triển nguồn nhân 
lực của tổ chức. Đến lượt nó, chiến lược 
nguồn nhân lực phải phục vụ cho chiến lược 
tổ chức, giúp tổ chức đạt được mục tiêu đề 
ra. Các doanh nghiệp cơ khí nội địa cần có 
những cải thiện đáng kể từ công tác xác định 
mục tiêu đào tạo, phương pháp đào tạo, xây 
dựng chương trình đào tạo, lựa chọn và đào 
tạo giáo viên, chi phí đào tạo, tổ chức thực 
hiện chương trình đào tạo và đánh giá kết 
quả đào tạo nhằm góp phần vào sự phát triển 
của ngành cơ khí nước nhà.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân 
lực là cả một quá trình lâu dài, thường xuyên 
và đòi hỏi luôn phải gắn với thực tế. Vì thế tuỳ 
theo nhu cầu và tình hình thực tế hoạt động 
sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp cơ 
khí mà đòi hỏi phải có những biện pháp thích 
hợp và hiệu quả hơn nữa để hoạt động này 
thực sự hiệu quả trong quá trình phát triển các 
doanh nghiệp cơ khí nói riêng và phát triển đất 
nước nói chung.q
Bảng 6: Bảng kinh phí đào tạo bình quân trong các doanh nghiệp cơ khí 
giai đoạn 2010-2014
Chi tiêu Đơn vị 2010 2011 2012 2013 2014
DN cơ khí nội địa Triệu đồng/ người 0,591 0,597 0,567 0,578 0,625
DN cơ khí FDI Triệu đồng/ người 1,587 1,591 1,589 1,552 1,660
Nguồn: Vami 2015
QUAÛN TRÒ KINH DOANH
78 Taïp chí KINH TEÁ ÑOÁI NGOAÏI Soá 82 (5/2016)
Tài liệu tham khảo
1. Ban Khoa giáo Trung Ương, Giáo dục và Đào tạo trong thời kì đổi mới-Chủ trương, 
thực hiện, đánh giá, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, 2012.
2. Ban Khoa giáo Trung Ương, Việt Nam trong thế kỉ XXI (tập 4), NXB Nhà xuất bản 
Chính trị quốc gia, 2012.
3. Bùi Thị Ngọc Lan, Nguồn lực trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam, Nhà xuất bản 
Thống Kê, 2000, lần 1.
4. Các tài liệu thống kê về hoạt động liên quan của Hiệp hội doanh nghiệp cơ khí Việt Nam 
các năm từ 2010 đến 2015.
5. George Milkovich và John Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Thống 
kê, 2007, lần 1.
6. Hồng Lam, Đầu tư cho ngành cơ khí tại Việt Nam, Tạp chí Kinh tế đầu tư, số 14 tháng 
07/2015, tr.35 - 52.
7. Nguyễn Bá Ngọc - Trần Văn Hoan, Toàn cầu hóa: Cơ hội và thách thức đối với lao động 
Việt Nam; Nhà xuất bản Lao động Xã hội, 2012, lần 1.
8. Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản ĐH Quốc gia TP.HCM, 2001, tái 
bản lần thứ năm.
9. Nguyễn Thị Bích Thúy, Một đôi nét về lao động và sử dụng lao động trong các doanh 
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, Bản tin thị trường lao động, 2014.
10. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao 
động Xã hội, 2004, lần 1.
11. Phạm Đức Thành - Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, Nhà xuất bản Thống Kê, 1998, lần 1.
12. Phan Hữu Thắng, Đẩy mạnh thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài trong bối cảnh hội 
nhập”, tạp chí Kinh tế và Dự báo, Số 1/ 2014.
13. Tài liệu từ hội thảo Chiến lược phát triển ngành cơ khí Việt Nam, ngày 10 tháng 11 năm 
2015 do Vụ công nghiệp nặng, Văn phòng bộ Công thương và tạp chí Công thương tổ 
chức.
14. Tổng cục thống kê, Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, Nhà xuất bản Thống kê, 
2015, lần 1.
15. Trang web: www.cokhivietnam.vn bài Ngành cơ khí trước cuộc chơi TPP, thứ tư ngày 
11/11/2015.
16. Trang web: www.dantri.com.vn bài Đào tạo ngành cơ khí tại Việt Nam và nước ngoài, 
thứ năm ngày 15/11/2013